Avocat Droit des Affaires Guadeloupe

 

I - DROIT DES SOCIETES

Toute personne morale, quelle que soit sa forme juridique, évolue dans un contexte réglementaire dense.

Le Cabinet d’Avocats Mayet en Guadeloupe vous accompagne tout au long de la vie de l’entreprise dans le respect de vos multiples obligations, vous aide à choisir entre les possibilités qui s’offrent à vous, vous conseille pour optimiser l’organisation juridique de votre groupe.Les principales interventions concernent :

 

 A - La création

Choix de la forme juridique

La rédaction des statuts et la constitution de sociétés Choix du statut du dirigeant, régime fiscal et social  Formalités consécutives à ces opérations

 

 B - La vie de la société

Etablissement des projets de documents en vue de l’approbation des comptes et les opérations courantes ou extraordinaires (augmentation de capital, transfert de siège social, réduction du capital, etc…)  Formalités consécutives à ces opérations  Rédaction d’actes intéressant la vie des Sociétés

 

C - La réalisation d’acquisition ou de vente de Sociétés

 

D -  Entreprises en difficulté

L’entreprise traverse inéluctablement des périodes de crise, dont certaines peuvent mettre son avenir en danger : dissensions internes, inadéquation avec le marché, difficultés financières...

Le Cabinet MAYET vous accompagne dans la gestion de ces situations critiques, qui affectent le facteur humain autant que le facteur financier :

  • Assistance des dirigeants et des associés dans leurs relations internes
  • Assistance de l’entreprise dans ses rapports avec les tiers (clients, fournisseurs, établissements bancaires,…)
  • Gestion des procédures d’alertes (salariés, associés, commissaires aux comptes…)
  • Assistance et représentation devant les tribunaux français

 

D - 1 - Prévention de la défaillance

  • - Diagnostic préalable; En collaboration avec les experts comptables et auditeurs de l’entreprise
  • - Accords & moratoires amiables; Négociations avec les créanciers de l’entreprise; Élaboration et formalisation du protocole
  • - Négociations préventives (mandat ad hoc,conciliation); Accompagnement devant le Tribunal pour désignation du mandataire ou du conciliateur; Gestion de la relation avec le mandataire ou le conciliateur; Assistance dans la détermination des mesures de restructuration (gestion des conséquences sociales et fiscales); Négociation, élaboration et rédaction de l’accord avec les partenaires de l’entreprise (créanciers, organismes sociaux et fiscaux, financiers,…)

 

D - 2 - Traitement judiciaire de la défaillance

D - 2 - a - assistance de l’entreprise défaillante

  • - Elaboration d’une stratégie de gestion des difficultés : sauvegarde, redressement ou liquidation
  • - Préparation de l’entreprise à sa présentation devant le Tribunal
  • - Elaboration du dossier de déclaration de cessation des paiements
  • - Représentation devant la Chambre des Procédures Collectives et défense des moyens de redressement
  • - Accompagnement dans la relation avec le Tribunal de Commerce et l’Administrateur Judiciaire ou le Mandataire Liquidateur
  • - Négociations avec les partenaires (cocontractants, établissements de crédit, apporteurs de capitaux,...)
  • - Préparation aux solutions de sortie (sauvegarde, continuation, cession, liquidation)
  • - Gestion des conséquences sociales et fiscales des mesures de restructuration
  • - Gestion du risque d’extension de la procédure

 

D - 2 - b - assistance du dirigeant de l’entreprise défaillante

  • - Protection du patrimoine du dirigeant : immobilier, cautionnements
  • - Défense du dirigeant : comblement de passif, faillite personnelle, interdiction de gérer
  • - Responsabilité pénale du dirigeant

 

D - 2 - c - assistance des partenaires de l’entreprise défaillante

  • - Représentation des intérêts des créanciers : déclaration de créance & contestation, revendication de propriété, gestion des garanties…
  • - Négociations avec l’entreprise défaillante et avec les organes de la procédure en vue de la poursuite ou non des contrats en cours 
  • - Nomination et représentation aux fonctions de contrôleur 
  • - Défense des intérêts du partenaire suite à la résiliation du contrat
  • - Reprise des poursuites en cas de liquidation

 

D - 2 - d - assistance des candidats repreneurs

  • - Définition de la stratégie de reprise 
  • - Analyse et détermination de l’étendue de la reprise (actifs, contrats) 
  • - Négociations avec les partenaires (cocontractants, établissements bancaires, apporteurs de capitaux,…) 
  • - Gestion de la relation avec les organes de la procédure 
  • - Élaboration et rédaction de l’offre 
  • - Assistance du repreneur lors de l’audience
  • - Rédaction et formalisation des actes de cession de l’entreprise

 

 E - Bail, achat de fonds de commerce

 

II - CONTENTIEUX DU DROIT DES AFFAIRES

A - Situations conflictuelles traitées

  • - Recouvrement de créances
  • - Relations commerciales conflictuelles
  • - Conclusion des contrats commerciaux

  • - Difficultés d’exécution (livraison, transport, paiement)

  • - Rupture des pourparlers,

  • - Rupture de relations commerciales établies

  • - Rupture de contrats de distribution

  • - Rupture de contrats d’agents commerciaux

  • - Assistance et représentation devant les juridictions compétentes

  • - Responsabilité civile
  • - responsabilité contractuelle

  • - responsabilité délictuelle

  • - responsabilité des constructeurs

  • - assurances

  • - produits défectueux, malfaçon

  • - contrefaçon (brevets, marques, dessins et modèles, droits d’auteur, logiciels)
  • - Litiges bancaires et financiers, opérations de financement, crédit-bail
  • - Litiges immobiliers
  • - mise en jeu de la responsabilité du constructeur

  • - mise en jeu de la responsabilité du promoteur immobilier

  • - dommages de travaux publics

  • - urbanisme, co-propriété, gestion locative, baux commerciaux.

 

B - Modalités d’intervention

  • - intervention devant toutes les juridictions (Tribunaux de Grande Instance, Tribunaux de Commerce, Tribunaux Administratifs,…)
  • - Rédaction des mémoires et conclusions
  • - Plaidoiries
  • - intervention dans toute la France via notre réseau de correspondants
  • - procédures d’urgence si nécessaire : référés préventifs, demande de provisions, demande d’expertise
  •  - pratiques expertales : nomination d’experts judiciaires, participation aux expertises et suivi actif
  • - exécution forcée des décisions de justice : mesures de saisie, procédure devant le juge de l’exécution
  • - sollicitation de vos équipes réduite au minimum, sauf pour l’obtention d’informations utiles sur votre métier, votre entreprise, votre produit ou votre service
  • - transparence dans la conduite du procès et les honoraires afférents

 

III - DROIT SOCIAL

Par nature, l’entreprise évolue dans un univers fluctuant.

Elle doit donc être en mesure d’adapter ses effectifs aux évolutions technologiques et économiques de ses marchés, de ses partenaires, de son environnement proche ou lointain.

Lorsque les mesures d’anticipation et d’adaptation permanente, de formation professionnelle… ne suffisent plus, une réorganisation plus drastique doit être envisagée.

La préoccupation majeure du Cabinet MAYET est de veiller à ce que ces évolutions puissent s’opérer rapidement, efficacement, dans le contexte d’une sécurité juridique optimale.

Le Cabinet intervient à la fois dans les relations individuelles et collectives en amont, pour le conseil, et en aval, pour l'assistance dans les litiges en matière de mise en place de licenciement, les négociations ou les transactions :

  • - contrats de travail, règlements intérieurs
  • - licenciements pour motif personnel et pour motif économique
  • - sanctions disciplinaires
  • - conflits employeurs-salariés, individuels ou collectifs
  • - plan sociaux, conflits collectifs
  • - travail dissimulé, prêt de main-d'oeuvre, marchandage
  • - heures supplémentaires
  • - harcèlement, discriminations, transactions

 

A - Licencier, réduire ou réorganiser les effectifs Le licenciement est la mesure par laquelle un employeur met fin au contrat de travail d’un salarié.

Le licenciement pour cause personnelle est celui qui est prononcé pour un motif inhérent à la personne du salarié. « le manquement doit être reproché au salarié personnellement » (Cass. Soc. 27 mai 1998 n°

96-41.276) L’article L.1232-1 du Code du travail prévoit que le licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse.

La faute disciplinaire est constituée par la violation des règles de discipline de l’entreprise.

Le licenciement pour motif économique est le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

La démission est la rupture du contrat de travail du fait du salarié.

L’article L. 1231-1 C. trav. prévoit que « le contrat de travail conclu sans détermination de durée peut cesser à l’initiative d’une des parties contractantes.

La rupture conventionnelle est un contrat par lequel l’employeur et le salarié conviennent d’un commun accord de rompre le contrat de travail à durée indéterminée qui le lie et fixent les conditions de cette rupture.

(aticle L.1237-11 et s. C. trav.).

Nous vous venons en appui sur tout ou partie des missions suivantes :

  • - départ négocié;
  • - analyse des réorganisations d’effectifs : combien, dans quels sites, sous quels délais ?… ;
  • - calcul des coûts de licenciement : coûts légaux (indemnités conventionnelles) et, le cas échéant, mesures d’accompagnement des licenciements, Plan de Sauvegarde de l’Emploi, outplacement… ;
  • - détermination des procédures à mettre en œuvre en fonction de la taille des entreprises et du nombre de salariés dont le licenciement est envisagé : Plan de Sauvegarde de l’Emploi (« plan social ») ou non ;
  • - intervention des représentants du personnel, consultation du Comité d’Entreprise (comités d’établissement, comité central d’entreprise, comité de groupe…) ;
  • - préparation des documents à remettre au Comité d’Entreprise (notes économiques et autres) ;
  • - démarches auprès des autorités publiques (Direction Départementale duTravail, Préfet ou Sous-Préfet, Maire de la commune…) ;
  • - élaboration du Plan de Sauvegarde de l’Emploi ;
  • - mise en place d’une cellule de reclassement ;
  • - rédaction, le cas échéant, de transactions individuelles ;
  • - gestion des contentieux éventuels (Tribunal de Grande Instance, Conseil de Prud’Hommes)

 

B - Situations particulières

Nous disposons aussi des expertises internes permettant de gérer les cas suivants

  • - licenciements au sein d’une entreprise en difficulté
  • - licenciements au sein d’établissements à l’étranger qui engendrent des problématiques plus complexes.

 

C - Harcèlement moral au travail

1. Définition du harcèlement moral au travail

C’est dans les années 80 que le psychologue suédois Heinz Leymann (Heinz Leymann, Mobbing, Seuil, 1996) « Docteur en psychologie du travail et professeur à l’Université de Stockholm » a formalisé la notion de harcèlement moral dont il donne cette définition « le mobbing (ou harcèlement) désigne une relation conflictuelle sur le lieu de travail, aussi bien entre collègues qu’entre supérieurs et subordonnés. La personne harcelée, la, victime, est agressée de façon répétitive, le but étant de l’exclure ».

2. Qui sont les victimes ?

Qui harcèle ? Les témoins ? Les statistiques;Selon Hirigoyen « les harcelés sont généralement des « grandes gueules » ou pour le moins des fortes personnalités…La victime, c’est en fait bien souvent c’est lui qui résiste notamment à ses collègues…mais aussi à son supérieur hiérarchique, ou encore à la pression de ses subordonnés ». Ainsi, homme ou femme, jeune embauché, cadre nouvellement promu ou ancien approchant de la retraite, personne n’est à l’abri d’un harcèlement moral dans son entreprise. Même si les caractéristiques de la victime semblent être essentielles pour expliquer le harcèlement moral, les caractéristiques de l’agresseur restent également un facteur déterminant dans l’émergence de ces comportements. Hirigoyen reprend ces points et décrit l’agresseur comme un individu pervers, narcissique et névrosé et affirme que le harceleur peut être perçu comme « un psychotique sans symptômes, qui trouve son équilibre en déchargeant sur un autre la douleur qu’il ne ressent pas et les contradictions internes qu’il refuse de percevoir. Il « ne fait pas exprès » de faire mal, il fait mal parce qu’il ne sait pas faire autrement pour exister. Il était lui-même blessé dans son enfance et essaye de se maintenir ainsi en vie. Ce transfert de douleur lui permet de se valoriser aux dépens d’autrui ».

 

D - Contentieux prud'homal

L'employeur a toujours recours à un avocat pour le représenter devant les tribunaux.

La présence d'un avocat aux côtés du salarié demandeur est par conséquent indispensable à l'équilibre du rapport de force. Faire respecter ses droits n'est pas une simple affaire de bonne foi. Même avec un bon dossier, le salarié qui se défend seul voit ses chances de succès diminuer considérablement.

Nous saisissons les tribunaux compétents et assurons votre défense. En matière de droit du travail, la loi précise que "le doute profite aux salariés". Cette disposition favorise le recours de ces derniers à leur instance juridique.

Selon une enquête du ministère de la Justice, environ un quart des salariés licenciés pour motif personnel saisissent le conseil des prud'hommes et ils obtiennent gain de cause dans 65% des cas.